Disciplina este izvorul succesului

Consultaţii juridice

“Disciplina este izvorul succesului”.

Eschil

     Conform prevederilor art. 201 din Codul muncii al Republicii Moldova “ disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare, stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unităţii”.

Disciplina muncii constituie o condiţie obligatorie pentru desfăşurarea activităţii de muncă. În cazul în care salariaţii sunt disciplinaţi şi au merite deosebite în muncă, faţă de ei pot fi aplicate diferite măsuri de stimulare morală și cointeresare economică, materială. Potrivit prevederilor art.203 din Codul muncii al RM, pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de: a) mulţumiri; b) premii; c) cadouri de preţ; d) diplome de onoare. În același timp, regulamentul intern al unităţii, statutele şi regulamentele disciplinare pot să prevadă şi alte modalităţi de stimulare a salariaţilor.

În cazul în care are loc o încălcare a disciplinei de muncă, poate surveni răspunderea disciplinară. Pentru ca răspunderea disciplinară să fie legală, se impun două condiții de bază:

  • angajatorul trebuie să aibă un motiv întemeiat la aplicarea sancțiunii pentru abaterea disciplinară săvîrșită  de către salariat .
  • respectarea procedurii legale de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Prin abatere disciplinară, urmează să înțelegem încălcarea cu vinovăție de către salariat a obligațiilor sale de muncă. Prevederile Codului muncii nu conțin expres care încălcări concrete se consideră abateri disciplinare, acestea la rândul lor reieșind din nerespectarea prescripțiilor legale de către salariat. Totodată,  prevederile art.211 prim din Codul muncii,  ne enumeră expres , care acțiuni ale salariatului se consideră încălcare gravă a obligațiunilor de muncă și care sunt următoarele:a) primirea şi eliberarea bunurilor, precum şi a mijloacelor băneşti fără perfectarea documentelor corespunzătoare; b) acordarea serviciilor prin uzul funcţiei în schimbul unei remuneraţii, unui serviciu sau altor beneficii;c) folosirea în scopuri personale a banilor încasaţi etc. ;d) folosirea în scopuri personale a bunurilor angajatorului şi a bunurilor aflate în gestiunea angajatorului (mijloace fixe aflate în proprietate, arendă, comodat) fără acordul în scris al acestuia;e) nerespectarea clauzei de confidenţialitate;f) încălcarea cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă, constatată, în formă scrisă, de conducătorul unităţii, de lucrătorul desemnat, de serviciul intern ori extern de protecţie şi prevenire sau de Inspectoratul de Stat al Muncii, dacă această încălcare a atras consecinţe grave (accident de muncă, avarie) sau a creat un pericol real şi iminent al survenirii unor asemenea consecinţe;g) refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligaţia de a trece examenul medical; h) cauzarea unui prejudiciu material mărimea căruia depăşeşte cinci salarii medii lunare pe economie prognozate. Comiterea acestor încălcări grave enumerate ar putea servi drept temei pentru aplicarea sancțiunii  disciplinare – concedierea în temeiul prevăzut la art.86 alin.(1) lit.p) Codul muncii. Pentru funcționarii publici sunt stabilite expres încălcările concrete ce se atribuie la abatere disciplinară, care conform prevederilor art.58 al Legii nr.158 privind funcția publică și statutul funcționarului public  “constituie abateri disciplinare:a) nerespectarea programului de muncă, inclusiv absenţa sau întîrzierea nemotivată la serviciu ori plecarea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod repetat;c) intervenţiile în favoarea soluţionării unor cereri în afara cadrului legal;d) nerespectarea cerinţelor privind păstrarea secretului de stat sau a confidenţialităţii informaţiilor de care funcţionarul public ia cunoştinţă în exerciţiul funcţiei;e) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu, precum şi dispoziţiile conducătorului;f) neglijenţa şi/sau tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor;g) acţiunile care aduc atingere prestigiului autorităţii publice în care activează;h) încălcarea normelor de conduită a funcţionarului public;i) desfăşurarea în timpul programului de muncă a unor activităţi cu caracter politic specificate la art.15 alin.(4);j) încălcarea prevederilor referitoare la obligaţii şi restricţii stabilite prin lege;k) încălcarea regulilor de organizare şi desfăşurare a concursului, a regulilor de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici;l) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în legislaţia din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici;m) încălcarea regulilor și rigorilor procedurale cu privire la inițierea, desfășurarea și înregistrarea controlului de stat asupra activității de întreprinzător.

De reținut următoarele condiții obligatorii care trebuie să fie respectate de către angajator la aplicarea sancțiunilor în cadrul procedurii disciplinare:

  1. Sancțiunile disciplinare pot fi stabilite doar prin lege, respectiv stabilirea altor sancțiuni disciplinare prin actele normative la nivel de unitate sau prin contractele individuale de muncă se interzice, chiar și în situația în care salariații sau reprezentanții aleși ai salariaților și-au dat acordul . Prin urmare , conform prevederilor art. 206 alin.(1) din Codul muncii pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare:
  2. a) avertismentul – este o comunicare scrisă/ordin adresată de angajator salariatului prin care acesta din urmă este atenționat în legătură cu abaterea disciplinară săvârșită. De regulă, aplicarea sancțiunii disciplinare sub forma avertismentului se face pentru încălcări minore ale obligaţiilor de muncă, iar scopul acestei sancțiuni disciplinare este de a preîntâmpina salariatul despre faptul că abaterile disciplinare nu vor fi tolerate de angajator.
  3. b) mustrarea – este o sancțiune mai gravă față de avertisment, iar temeiul aplicării acesteia pot servi acele abateri disciplinare ale salariatului care pot afecta procesul normal de activitate al angajatorului.
  4. c) mustrarea aspră – evident este o sancțiune pentru o încălcare mai gravă decât avertismentul și mustrarea și se aplică, de regulă, pentru acele abateri disciplinare săvârșite de salariat care au afectat activitatea normală a angajatorului.
  5. d) concedierea – este cea mai gravă sancțiune disciplinară și se aplică în temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r) Codul muncii, și anume: g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar; h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;  i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);   j) săvîrșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărîrea instanţei de judecată sau prin actul organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor contravenționale;  k) comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace băneşti sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv;  k1) încălcarea obligației prevăzute la art. 7 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrităţii instituţionale;  l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art.301);  m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;  n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301);   o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;  p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligațiilor de muncă;  r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit.

Conform prevederilor art.206 alin.(2) din Codul muncii , Legislația în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariați și alte sancțiuni disciplinare. Spre exemplu , conform prevederilor art.58 al Legii nr.158 privind funcția publică și statutul funcționarului public  “pentru comiterea abaterilor disciplinare, funcţionarului public îi pot fi aplicate sancţiunile disciplinare a) avertisment; b) mustrare;c) mustrare aspră  d) suspendarea dreptului de a fi promovat în funcţie în decursul a doi ani;g) destituirea din funcţia publică.h) retrogradarea în funcție și/sau în grad de calificare”.

  1. Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă ( art.206 alin.(3) din Codul muncii).
  2. Pentru aceeaşi abatere disciplinară, nu se poate aplica decât o singură sancţiune ( art.206 alin.(4) din Codul muncii).
  3. La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective ( art.206 alin.(5) din Codul muncii). Respectiv, pentru încălcări minore ale legislației muncii, angajatorul ar trebui să aplice cea mai blândă sancțiune disciplinară – avertismentul, deoarece concedierea este considerată drept cea mai aspră sancțiune disciplinară (art.86 alin.(1) lit.g)-r)). Astfel alegerea sancțiunii disciplinare aplicabile salariatului depinde de gravitatea abaterii disciplinare, atitudinea salariatului față de fapta săvârșită, prezența/lipsa altor sancțiuni disciplinare aplicate salariatului etc. În acelaş timp echitatea/coraportul între abaterea disciplinară admisă de salariat şi sancţiunea disciplinară aplicată de angajator poate fi contestat doar în instanţa de judecată. În acest context, spre exemplu absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive a unei femei de serviciu într-un atelier de croitorie şi a unui medic reanimatolog de gardă are consecinţe evident diferite.
  4. Garanții juridice importante sunt stabilite pentru persoanele ce activează în cadrul organelor sindicale, astfel conform prevederilor art.387 alin.(1),alin.(2) “persoanele alese în organele sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la locul de muncă de bază nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare fără acordul preliminar scris al organului ai cărui membri sînt. Conducătorii organizaţiilor sindicale primare neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare fără acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic superior”.
  5. Conform prevederilor art. 207 alin.(1) din Codul muncii “sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv”. Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi de organele ierarhic superioare decât cele care au dreptul de angajare. Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi concediaţi (art.206 alin.(1) lit.d)) numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiuri legale. Pentru funcționarii publici ,conform prevederilor  art.59 al Legii nr.158 privind funcția publică și statutul funcționarului public , sancţiunea disciplinară se aplică de către persoana/organul care are competenţa legală de numire în funcţie.
  6. Conform prevederilor art.208 alin.(1) din Codul muncii “ până la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară în scris  salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă”. Explicația privind fapta comisă poate fi prezentată de către salariat în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării. Refuzul de a prezenta explicația cerută, la expirarea 5 zile lucrătoare de la data înmânării solicitării în scris, se consemnează într-un proces- verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.
  7. Conform prevederilor art.208 alin.(2) din Codul muncii “în funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu a cărei durată nu poate depăşi o lună”. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesareCodul muncii nu face anumite referiri la componența comisiei anchetei de serviciu, respectiv aceasta este la latitudinea angajatorului. Totuși, se recomandă de a include în comisia de anchetă și reprezentanți ai salariaților, ceea ce poate spori încrederea în investigațiile efectuate de comisia de anchetă. Legislația muncii nu prevede termenul la expirarea căruia comisia de anchetă trebuie să prezinte rezultatele obținute, însă important este de menționat faptul că durata de timp a activității comisiei de anchetă nu suspendă termenele atragerii la răspundere disciplinară. Conform prevederilor  art.58 alin.(3) al Legii nr.158 privind funcția publică și statutul funcționarului public “sancţiunea disciplinară, cu excepţia avertismentului, nu poate fi aplicată decît după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea echitabilă a funcţionarului public de către comisia de disciplină, în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii”.
  8. Conform prevederilor art. 209 alin.(1) din Codul muncii “ sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă,  în concediul de studii sau în concediul medical”. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale. Expirarea termenelor indicate decade angajatorul din dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare.
  9. Conform prevderilor art.210 alin.(1) din Codul muncii “ sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu: a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; c) organul în care sancţiunea poate fi contestată”.  Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art.206 alin.(1) lit.d) care se aplică cu respectarea art.81 alin.(3), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile art.355 din Codul muncii.
  10. Conform prevederilor art.211 din Codul muncii termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată. Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului. În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art.203 CM.

Documente interne perfectate  în cadrul procedurii disciplinare sunt:

  1. Ordin (dispoziție, decizie, hotărîre)  cu privire la stimularea salariatului (art.204 alin.(2))  Codul muncii;
  2. Cererea scrisă înaintată salariatului cu privire la prezentarea explicației scrise privind fapta comisă (art.208 alin.(1)) Codul muncii;
  3. Explicaţia scrisă a salariatului privind fapta comisă (art.208 alin.(1)) Codul muncii;
  4. Proces-verbal prin care se confirmă refuzul salariatului de a prezenta explicaţia scrisă privind fapta comisă (art.208 alin.(1)) Codul muncii;
  5. Ordin cu privire la organizarea anchetei de serviciu (art.208 alin.(2)) Codul muncii;
  6. Ordin (dispoziție, decizie, hotărîre)  cu privire la aplicarea sancţiunii disciplinare (art.210 alin.(1)) Codul muncii;
  7. Proces-verbal prin care se confirmă refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) despre aplicarea sancțiunii disciplinare (art.210 alin.(2)) Codul muncii;
  8. Ordin cu privire la revocarea sancţiunii disciplinare (art.211 alin.(2)) Codul muncii.
  9. Acordul scris al salariatului cu privire la revocarea ordinului de concediere ca sancțiune disciplinară.
  10. Ordin cu privire la revocarea ordinului de concediere ca sancțiune disciplinară (art.89 Codul muncii).

Liliana GHERMAN

Inspector principal 

Inspecția Teritorială de Muncă Orhei

 

 

 

Distribuie

Lasă un răspuns